Em 14 de outubro de 2026, o Plenário do Senado Federal aprovou, em dois turnos realizados no mesmo dia, a Proposta de Emenda à Constituição (“PEC”) nº 221/2019, que altera o artigo 7º da Constituição Federal para reduzir a duração máxima do trabalho de 44 para 40 horas semanais e assegurar repouso semanal remunerado de dois dias, sem qualquer redução salarial. O placar foi de 75 votos favoráveis e 1 contrário em ambos os turnos.
O texto aprovado é o mesmo enviado pela Câmara dos Deputados em 27 de maio de 2026, que consolidou a PEC nº 221/2019 (de autoria do deputado Reginaldo Lopes) e a PEC nº 8/2025 (de autoria da deputada Erika Hilton). Como todas as emendas apresentadas no Senado foram rejeitadas pelo relator, senador Omar Aziz, a proposta não retorna à Câmara e está concluída a fase de votação no Congresso Nacional, sem necessidade de sanção presidencial.
Em junho, nossa Equipe Trabalhista publicou boletim sobre os pontos então em discussão, disponível em: https://araujopolicastro.com.br/fim-escala-6×1-impactos-relacoes-trabalho/. Desde então, acompanhamos de perto a tramitação da PEC no Senado. Com a aprovação, o tema deixa de ser uma possibilidade legislativa e passa a exigir planejamento concreto pelas empresas. Este boletim apresenta o cenário atual, o cronograma de vigência e as principais dúvidas que têm surgido.
Principais Mudanças Previstas
O texto aprovado estabelece uma redução progressiva do limite semanal de trabalho, acompanhada da ampliação do descanso semanal remunerado. Entre os principais pontos, destacam-se:
① redução gradual da jornada;
② transição inicial de 44h para 42h;
③ posterior redução para 40h semanais;
④ adoção de dois dias de descanso semanal;
⑤ substituição progressiva da lógica 6×1 pelo modelo 5×2;
⑥ manutenção salarial.
A mudança não significa, necessariamente, que todas as empresas deverão encerrar suas atividades aos sábados ou domingos. O funcionamento dos estabelecimentos poderá continuar, desde que a organização dos turnos, os períodos de descanso e as jornadas individuais observem as regras aplicáveis.
Na prática, o desafio será conciliar a continuidade das operações com a redução do tempo de trabalho individual, especialmente em atividades que dependem de cobertura contínua, atendimento ao público ou funcionamento em turnos.
Próximos Passos: Promulgação e Publicação
A emenda apenas produz efeitos práticos após a sua publicação no Diário Oficial da União (“DOU”).
Diferentemente dos projetos de lei, as emendas constitucionais não dependem de sanção nem podem ser vetadas pelo Presidente da República. Nos termos do artigo 60, § 3º, da Constituição Federal, a emenda é promulgada pelas Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, com o respectivo número de ordem, e em seguida publicada no DOU.
Não há prazo regimental fixo para a promulgação, mas a expectativa é que a sessão ocorra nas próximas semanas. Até a data deste boletim, a emenda ainda não havia sido promulgada.
Regras de Transição
Na data da publicaçãoentram em vigor a maior parte dos dispositivos, entre eles a irredutibilidade salarial (art. 2º), a exceção para empregados de alta remuneração (art. 8º) e a regra especial para contratos com a administração pública (art. 9º).
A redução da jornada, porém, segue o regime de transição progressivo do art. 6º e será implementada em duas etapas, com total de 14 meses contados da publicação:
| Marcos | O que passa a valer |
| Publicação da emenda no DOU | Início da contagem dos prazos previstos no texto aprovado (2 meses e, na sequência, 1 ano). Até o término do prazo de dois meses, permanecem aplicáveis a jornada de até 44 horas semanais, o repouso semanal de um dia e as cláusulas coletivas vigentes. Já valem a exceção dos empregados de alta remuneração (art. 8º) e o prazo para aditamento dos contratos com a administração pública (art. 9º) |
| Após 2 meses da publicação | Jornada máxima de 42 horas semanais (art. 6º, I); repouso semanal remunerado de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV, c/c art. 10, I); ficam sem efeito as cláusulas coletivas sobre duração do trabalho e repouso semanal incompatíveis com a emenda (art. 3º); início do período em que a negociação coletiva pode ampliar a jornada diária (art. 7º) |
| Um ano após o decurso do prazo de 2 meses (14 meses da publicação) | Jornada máxima definitiva de 40 horas semanais (art. 6º, II) |
Como os prazos são fixados em meses e anos, e não em dias, eles vencem no dia de mesmo número do mês correspondente (artigo 132, § 3º, do Código Civil). Por isso, as datas exatas só poderão ser confirmadas após a publicação oficial.
O ponto central para as empresas é que todos os prazos de transição serão contados a partir da publicação da emenda.
| ❕O período de transição deve ser utilizado para mapear os impactos e implementar as alterações necessárias. Não é recomendável aguardar a proximidade dos prazos para iniciar a revisão dos contratos, jornadas e escalas. Em termos práticos, as empresas devem estar preparadas para operar com dois dias de descanso semanal e jornada de até 42 horas já na virada de 2026 para 2027. |
Perguntas e Respostas: O Que As Empresas Precisam Saber?
- A quem se aplicam as novas regras?
A regra geral alcança os empregados regidos pela CLT, inclusive os contratos já em vigor. Empregados que hoje cumprem 40 horas semanais ou menos não terão nova redução proporcional de jornada, mas também passam a ter direito aos dois dias de repouso semanal remunerado.
Há tratamento específico para empregados de alta remuneração, regimes diferenciados, microempresas e empresas de pequeno porte e terceirizados da administração pública (itens 9 a 11).
- O funcionamento aos sábados, domingos e feriados continua permitido?
Sim, a emenda limita a jornada de cada empregado e garante seus dias de descanso, mas não restringe os dias de funcionamento da empresa. Para manter a operação em seis ou sete dias, será necessário reorganizar escalas e revezamentos, o que pode envolver contratações ou redistribuição de turnos. Permanecem aplicáveis as regras específicas sobre trabalho em domingos e feriados, inclusive as previstas em norma coletiva.
- Os dois dias de descanso precisam ser consecutivos?
Não, a emenda não exige folgas consecutivas, mas prevê que um dos dias seja, preferencialmente, o domingo. Acordos e convenções coletivas poderão estabelecer regimes de compensação, desde que assegurada a média de dois dias de descanso por semana ao longo do mês e ao menos uma folga coincidente com o domingo a cada período máximo de sete dias.
- O salário pode ser reduzido proporcionalmente à nova jornada?
Não, a emenda veda expressamente a redução salarial decorrente da diminuição da jornada, e a garantia se estende aos pisos salariais das categorias. Na prática, o valor da hora trabalhada aumenta: cerca de 4,8% na etapa de 42 horas e cerca de 10% na etapa de 40 horas, mantida a remuneração mensal.
Alternativas como a conversão de salário mensal em salário-hora, ou a reestruturação de parcelas remuneratórias para neutralizar o aumento de custo, já apontadas em nosso boletim anterior como sensíveis, passam a ter risco jurídico ainda maior diante da garantia expressa de irredutibilidade.
- E os empregados que já trabalham cinco dias por semana?
Empregados que já possuem jornada distribuída em cinco dias poderão precisar de ajustes menores na escala, mas isso não significa que estejam automaticamente dispensados de qualquer adequação. Será necessário verificar a jornada semanal contratada, os limites diários, os intervalos, as regras de compensação e os demais requisitos previstos no texto aprovado.
Mesmo quando a distribuição dos dias de trabalho já for compatível com o modelo de cinco dias trabalhados e dois de descanso, a redução do limite semanal poderá exigir ajustes no número de horas efetivamente trabalhadas.
- Será necessário contratar mais empregados?
Não necessariamente. O impacto dependerá do modelo operacional, do número de empregados, da distribuição das jornadas, dos horários de funcionamento e da possibilidade de reorganização das equipes.
Em determinadas operações, poderá ser possível ajustar turnos e escalas existentes. Em outras, a redução da jornada poderá exigir reforço de pessoal, redistribuição de atividades ou revisão dos horários de atendimento.
Por isso, recomenda-se que as empresas realizem simulações de dimensionamento de equipes e de custos antes da implementação das mudanças.
- A empresa precisa alterar os contratos de trabalho?
A regra constitucional é de aplicação direta e não depende de aditivo para valer. Ainda assim, é recomendável iniciar desde já o levantamento dos contratos, regulamentos internos, políticas e acordos individuais que mencionem jornadas superiores aos novos limites ou que prevejam escalas incompatíveis que poderão exigir adequação. A formalização deverá ser planejada de acordo com o momento de entrada em vigor das regras e com as exigências legais e coletivas aplicáveis.
- Será necessária negociação coletiva?
Não, a redução da jornada e os dois dias de descanso valem independentemente de acordo ou convenção coletiva. A negociação, porém, será o principal instrumento de adaptação, pois é por meio dela que se poderá distribuir as horas durante a transição, instituir regimes de compensação e organizar escalas de atividades contínuas.
Atenção especial merece o artigo 3º da emenda: 2 meses após a publicação, perdem eficácia as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas regras de duração do trabalho. Instrumentos coletivos vigentes devem, portanto, ser revisados agora. Nesse ponto, vale destacar que a força normativa reconhecida pelo STF no Tema 1046 (negociado prevalece sobre o legislado) não permite afastar o novo limite constitucional.
- Como ficam as horas extras e o banco de horas?
Os institutos continuam válidos, mas passam a ter como referência os novos limites. Horas trabalhadas além de 42 horas e, depois, 40 horas semanais, serão extraordinárias e deverão ser pagas ou compensadas. Bancos de horas e acordos de compensação devem ser revistos para refletir a nova jornada. Também merece atenção o divisor do salário-hora: a jurisprudência do TST (Súmula 431) aplica divisor 200 para jornadas de 40 horas semanais, contra o divisor 220, hoje usado para 44 horas, o que impacta o cálculo de horas extras e adicionais.
- O que acontece com categorias que adotam escalas especiais, como a 12×36?
A emenda permite que lei estabeleça condições específicas para regimes diferenciados de trabalho e descanso e que acordos e convenções coletivas instituam regimes excepcionais de compensação. O texto, contudo, não lista quais categorias serão consideradas diferenciadas, o que deverá ser definido em regulamentação posterior.
Para a escala 12×36, vale notar que sua média semanal tradicional é de 42 horas, compatível com a primeira etapa, mas superior ao limite definitivo de 40 horas. Por isso, empresas que adotam esse regime devem acompanhar a regulamentação e iniciar desde já a avaliação de ajustes com os sindicatos.
- Há exceção para empregados de alta remuneração?
Sim, para empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (aproximadamente R$ 21,2 mil mensais em 2026), as regras de duração e de controle de jornada poderão não ser aplicadas. O direito aos dois dias de repouso semanal, porém, é preservado. A aplicação dessa exceção recomenda pactuação específica e cuidadosa, pois os dois requisitos são cumulativos.
- Microempresas e empresas de pequeno porte terão regras próprias?
A emenda autoriza que lei complementar estabeleça medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Enquanto essa lei não for editada, não há regime diferenciado em vigor, e a recomendação é que essas empresas se preparem para a regra geral.
- E os contratos de terceirização com a administração pública?
Nesses casos, a redução dependerá, inicialmente, de termo aditivo entre a prestadora e o órgão público, voltado ao reequilíbrio econômico-financeiro do contrato. A administração terá até um ano para promover essa adequação. Não havendo acordo nesse prazo, a redução passa a valer automaticamente, sem redução salarial. Empresas prestadoras devem iniciar desde logo os pedidos de reequilíbrio, documentando o impacto de custos.
Medidas Recomendadas
Considerando que a primeira etapa deve entrar em vigor já na virada de 2026 para 2027, recomendamos que as empresas iniciem imediatamente as seguintes providências:
1. Mapeamento da força de trabalho: identificar empregados, setores e funções com jornada superior a 40 horas semanais ou escala 6×1, bem como os que adotam escalas especiais;
2. Revisão de escalas e turnos: redesenhar escalas para o modelo de dois descansos semanais e jornada de 42 horas, prevendo desde já o ajuste para 40 horas;
3. Dimensionamento de equipes e projeção de custos: estimar a necessidade de contratações, horas extras ou redistribuição de turnos e o impacto na folha, considerando o aumento do valor da hora e a mudança de divisor;
4. Revisão de instrumentos coletivos: verificar quais cláusulas de acordos e convenções coletivas vigentes perderão eficácia 2 meses após a publicação;
5. Abertura de negociação com os sindicatos: sobretudo para regimes de compensação, distribuição das horas na transição e atividades de funcionamento contínuo, aproveitando, quando possível, as datas-base próximas;
6. Revisão de bancos de horas e acordos de compensação: adequar regras, saldos e prazos aos novos limites;
7. Revisão documental: contratos, aditivos, regulamentos internos, políticas de jornada e acordos individuais que mencionem jornada ou escala;
8. Ajuste dos sistemas de ponto e de folha de pagamento: parametrizar novos limites de jornada, descansos, divisor e cálculo de horas extras e reflexos;
9. Análise dos empregados de alta remuneração: verificar quem preenche os requisitos da exceção e se é conveniente formalizá-la;
10. Contratos com a administração pública: para prestadoras de serviços terceirizados, preparar pedidos de reequilíbrio econômico-financeiro;
11. Comunicação interna: orientar lideranças, RH e empregados sobre as mudanças e o cronograma, evitando insegurança e passivos decorrentes de implementação desordenada.
A aprovação da PEC representa a mudança mais relevante na duração do trabalho desde a Constituição de 1988. O período de transição é curto, especialmente na primeira etapa, e o planejamento antecipado tende a reduzir custos e riscos de passivo trabalhista e permitir que as empresas tomem decisões com maior previsibilidade jurídica e operacional.
Nossa Equipe Trabalhista do Araújo e Policastro Advogados está à disposição para eventuais consultas ou esclarecimentos.
Autoras:
Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva – apinke@araujopolicastro.com.br
Alexandra Rosman Scaramel – ascaramel@araujopolicastro.com.br