Especial Artigos – Dia da Mulher AP | Women are on Board – Parte IV: Brasil
Encerrando a série de artigos produzidos em comemoração ao Dia Internacional da Mulher, Women are on Board, confira abaixo nosso último artigo que relata algumas das iniciativas propostas no Brasil com o objetivo de aumentar o número de mulheres nos conselhos de administração.
Parte IV: Brasil
Nesta série de artigos foram exploradas as novas tendências mundiais sobre a representatividade feminina em conselhos de administração de companhias abertas. Nos Estados Unidos, a primeira lei de quotas para ocupação de assentos por mulheres em boards foi promulgada pelo Estado da Califórnia em 2018 e os resultados foram extraordinários: em pouco mais de um ano, a adesão era de mais de 90% das companhias abertas cuja sede principal está localizada no Estado. A ideia surgiu a partir da experiência positiva registrada pela Noruega, que desde 2005 adotava um sistema parecido e já em 2008 contava com conselhos de administração com composição 40% feminina.
O tema repercutiu em 2020. Outros players de Wall Street adotaram iniciativas próprias para incentivar que as companhias reservassem assentos do board para mulheres. O Goldman Sachs, enquanto principal underwritter de IPOs das Américas, determinou que as empresas que quiserem contar com o seu selo para captação pública de recursos precisarão ter ao menos um membro representativo de minorias em seus boards, com foco inicial em mulheres. Para 2022, espera-se que sejam ao menos duas. Na mesma esteira, investidores institucionais de companhias abertas com políticas de diversidade e inclusão têm ajuizado ações judiciais para garantir que a alta administração respeite a representatividade das minorias em seus próprios boards.
Mas, afinal, aonde está o Brasil frente essas novas tendências?
A discussão no país teve como marco a propositura do Projeto de Lei do Senado nº 112 em 2010 pela Senadora Maria do Carmo Alves¹. A ideia era definir um percentual mínimo de participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas públicas e sociedades de economia mista, suas subsidiárias, controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. O projeto inicial facultava às empresas o preenchimento gradual de 40% dos cargos por mulheres até 2022, o que na atual redação já diminuiu para 30%. A proposta foi encaminhada à Câmara dos Deputados em 2017 e segue em tramitação².
À época da propositura do PLS 112/2010, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC editou uma carta opinião sobre o assunto em apoio a iniciativas para aumentar o número de mulheres nos boards brasileiros, mas adotando posição contrária à implementação de exigências legais de cotas para empresas públicas ou privadas³.
Como justificativa, o IBGC declarou que a iniciativa provavelmente não seria efetiva, seja por falta de sanções para quem descumprisse com as regras ou porque as empresas encontrariam um jeitinho brasileiro para se adequarem às cotas, como por exemplo nomeando mulheres para cargos de suplência sem que exercessem efetivamente a função de conselheiras. O IBGC também apontou que, na opinião da instituição, faltariam mulheres qualificadas a ocuparem esses assentos e as que o fizessem acabariam sobrecarregadas, já que acumulariam cargos em diversas instituições.
Ainda em sua carta, o IBGC concluiu que as costas não teriam significativo impacto sobre as situações de desigualdade de oportunidades que desfavorecem as mulheres em relação aos homens e propôs a adoção de medidas alternativas para que “as mulheres sejam devidamente sensibilizadas e preparadas” para os cargos, e, por outro lado , “o mercado valorize a contribuição da diversidade para o bom funcionamento dos órgãos do sistema de governança”⁴.
Já em 2014, em uma iniciativa conjunta do IBGC, B3, International Finance Corporation, Spencer Stuart e WomenCorporateDirectors, criou-se o Programa Diversidade em Conselho – PDC visando aumentar a diversidade nos boards do Brasil através do “favorecimento da exposição das mulheres ao ecossistema de conselhos”⁵. A ideia do grupo é oferecer às mulheres uma mentoria para exercício dos cargos.
Não obstante, o Board Index elaborado pela Spencer Stuart mostrou que em 2020 as mulheres representavam apenas 11,5% dos membros dos conselhos de administração das companhias abertas brasileiras, uma das porcentagens mais baixas na comparação internacional. Excluindo as suplentes, o percentual cai para 9%⁶. Estes números representaram um aumento tímido em comparação ao que foi reportado em 2019, quando esse percentual era de 10,5% e 8%, respectivamente⁷.
Em resposta, o PDC divulgou uma carta aberta ao mercado em janeiro deste ano visando aumentar a diversidade nos boards brasileiros⁸. A carta, enviada para conselheiros, investidores e tomadores de decisão, reporta os números do estudo da Spencer Stuart e encoraja uma mudança cultural para uma maior representatividade feminina nestes assentos.
A iniciativa foi bem recebida: o CEO da BlackRock no Brasil, por exemplo, ressaltou publicamente a importância da carta frente a pouca representatividade feminina nos conselhos de administração do País e destacou que a falta de diversidade não é saudável para as companhias. A sua opinião é de que os indicativos no Brasil mostram que as companhias não estão conseguindo olhar de um modo amplo as capacidades que podem ser trazidas para dentro e tampouco parecem entender que a diversidade faz parte da pauta ESG, que está tão em alta no mercado⁹.
Ainda em repercussão aos números divulgados no Board Index Brasil, o sócio da Spencer Stuart concedeu uma entrevista apontando a falta de política de cotas no país como provável causa para o progresso lento do Brasil em termos de diversidade de gênero nos boards. Em sua opinião, a presença feminina compulsória serve como um primeiro impulso para que as companhias saiam de uma zona de conforto e se comprometam a dar oportunidades para mulheres comporem seus conselhos¹º.
A provocação desse tema naturalmente gera um debate sobre como o mercado de capitais brasileiro poderia avançar para garantir uma maior diversidade na alta administração das companhias abertas. Na falta de uma legislação que preveja cotas de assentos de ocupação feminina, qual o papel individual das instituições, dos investidores e das próprias empresas para ampliar a diversidade de gênero? Será que, em breve, o padrão de governança corporativa do Novo Mercado poderia incluir como requisito a presença de um número mínimo de mulheres nos boards? O que pode fazer a B3? E a CVM? É de se esperar que bancos de investimento locais criem incentivos para isso? E os investidores, podem adotar medidas mais efetivas que incentivem as empresas a desenvolver e concretizar políticas de diversidade?
¹ https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/96597
⁴ Idem
⁵ https://www.ibgc.org.br/advocacy/diversidade
⁶ https://www.ibgc.org.br/blog/board-index-2020-diversidade-conselho-entrevista
⁷ https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/brasil-board-index
⁸ https://ibgcsitenovo.blob.core.windows.net/ibgcsitenovo/2020/Carta_ao_Mercado_PDeC_%20(1).pdf
¹º https://www.ibgc.org.br/blog/board-index-2020-diversidade-conselho-entrevista
